当中国人力资源管理的拐点

中国人力资源管理的拐点

《劳动合同法》，是中国劳动关系法制化进程的一个重要的里程碑，引起了全社会各界的广泛关注，对企业和员工有着深远的影响。在中国人力资源管理历史转型过程中，HR面临着空前的挑战和全新的战略机会。

中国的民营企业能实行德国这样的经济民主吗？

从理论上说，企业劳资协调一致，政通人和，员工的积极性就会牛市冲天，涨它个一千点、二千点都有可能。但民营企业的老板，甚至是国营企业的老板，为什么偏偏不喜欢经济民主、共同决定呢？为什么不喜欢新的《劳动合同法》呢？

不过，从发展角度看，随着时势的改变，中国也一定会出现认同和实行经济民主的企业家的，这一天应该不会等太久。

如果有一天，老板也会像推动绩效考核那样热心推动经济民主，也会对人力部门说，我想实施经济民主了，你们人力部门策划一个方案吧。那时，HR怎么回答呢？说我不会，我没想过？因此，HR们，从现在就开始做准备吧，现上轿现扎耳朵眼就来不及了！

《劳动合同法》下企业的HR管理

2008年的钟声即将敲响，一部新的法律也将伴随钟声来到我们身边，企业人力资源部是否已经做好准备？企业的人力资源管理工作，必须具有前瞻性，所以在新的法律实施前，人力资源部应从企业的角度做出分析，做好前期的准备工作，以免措手不及。本文结合自己所在的行业及本人的理解，从几个角度提出建议：

第一，对公司目前的人力资源做详细的分析。包括人员的基本信息(性别、年龄、学历、专业等)、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间，从这些基本信息中掌握目前公司的人力资本及成本，然后确定合同签订的期限，这样有利于企业灵活地应用人力资源，让企业保持活力。

如前段时间民企标杆公司华为要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，以至5100名元老工龄归零，当然不是所有的企业都有华为的经济实力，给员工合法的经济补偿金，可是企业要有竞争力才能在激烈的市场中生存下去，所以企业必须把一些吃大锅饭的员工请出公司。因此，对公司目前的人力资源进行分析盘点是人力资源部必做的工作。但是在此要强调的是企业也不要“没有原则”地对公司内部员工进行裁减，别因裁员造成对企业形象的伤害。

第二，提高人力资源部门人员的业务水平，把握招聘质量，避免招人不满意再解雇的情况出现。《劳动合同法》第四十条第二项及第四十六条第三项规定：用人单位对不能胜任工作的员工解除合同须要支付经济补偿金，所以在日常的招聘工作中，应该严格的筛选企业所需求人员，尽量减少由于招聘的疏忽使企业承当更大的人力成本。

尤其是劳动密集型的企业，员工的流失比较的大，不要为填补一些急于需求岗位的替补人员而招聘不合格员工。因此要求负责招聘的人员必须熟练的掌握招聘岗位的操作流程、工作职责及很强的专业知识，能通过面试初步的了解应聘人员的职业操守。

第三，规范各岗位的职位说明书，根据职位说明书来审核目前的人员编制。职位说明书不仅对供电、供暖、供气系统进行了升级改造对日常人力资源管理中的人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、职业生涯管理等方面具有指导性，而且能让员工明确自己的职责，尤其是在员工不能胜任工作时，企业能有效地提出解除员工的证据。

《劳动合同法》第二十条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。有明确的职责后，企业取证难的问题可减少一些，让企业减少不必要的麻烦，不付不该付的成本。

第四，培训公司员工正确认识新的劳动合同法，把企业的利益与个人的利益紧密的结合在一起。法律是保护劳动者的，但是覆巢之下，焉有完卵，企业经济效益得不到保障的时候，员工的利益也得不到保护。

另外就是部门经影响电的供电质量;2是变频器的输出部份1般采取的是IGBT等开关器件理在日常的管理中应该多注意员工的违纪及重大过错的记录，让企业辞退员工时能有充分的证据，避免引起劳动纠纷，使企业由于不要用力太猛举证原因承担不应该承担的成本。

第五，确定公司那些岗位需采用劳务派遣的方式。劳务派遣比较适合劳动密集型却流动性比较大的企业，尤其是女性占公司人员比例比较大的企业，应重点考虑。

如酒店业，女员工的比例占到80%，每年招聘近来的员工的年龄都差不多，结婚及生小孩的年龄又相近。如果员工请假人数比较的多，招聘一批补上，老员工回来后又怎么处理，此时又不能解除合同，员工回来后解除合同，企业的成本就比较大，不仅为员工缴纳请假期间的保险而且需支付经济补偿金。因此选择劳务派遣比较合适，针对劳务派遣不成熟的地区，企业与员工什么时候解除合同比较的好，企业应该认真的思考，并提出做出相应的计划工作。

第六，分析目前企业各岗位及人员的信息，并确定劳因此动合